HR人力資源管理需具備的管理思維

2017-11-14

隨著西方人力資源管理理論、模型以及技術的引進和應用，我國企業(ye) 人力資源管理日漸現代化，管理製度也日漸健全。但我國人力資源管理觀念起步較晚，很多製度框架仍無法解決(jue) 更深層次的矛盾，我國人力資源管理的道路仍需努力，不斷創新。

技術到體(ti) 質的創新思維

體(ti) 製管理是指企業(ye) 各級管理者在人事方麵的責權安排，很多企業(ye) 就是在人事權責方麵安排不妥，導致人力資源技術和製度層麵難以控製。比如說，在整個(ge) 部門管理中，部門負責人連人員選擇及配置副手的權利都沒有，甚至績效考核的權利也沒有，就容易導致其他人跟部門負責人對著幹，從(cong) 而削弱了領導力及團隊戰鬥力，人力資源的價(jia) 值就不複存在了。

國內(nei) 企業(ye) 這種現象是非常普遍的，要想真正利用人力資源管理技術推動企業(ye) 的創新和進步，就需明確理論企業(ye) 人力資源的權責問題及層級問題。

製度到領導力的建設

所謂百密一疏，製度是不可能完全沒有問題的，一旦企業(ye) 在人力資源管理方案中出現了問題和缺陷，就容易被人鑽空子。此時，企業(ye) 人力資源管理的方案所出現的問題，就需要企業(ye) 管理層的領導能力來協調。簡單來說，如果領導者的領導能力強，那麽(me) ，績效考核的方式就容易實施了，如果領導能力欠佳，那麽(me) 無論采用何種考核方式，總是有人覺得不公平，就會(hui) 遭到個(ge) 別員工的激烈反對，導致方案無法執行。

因此，企業(ye) 在建設完善的人力資源管理製度之後，還需考慮如何提高企業(ye) 各級管理者的領導能力，甚至可以適當開展培訓，提高管理者的學習(xi) 能力及行動力。

職責管理到能力管理的轉變

終身學習(xi) 是現代人們(men) 的生活常態，員工學習(xi) 能力、應變能力快，企業(ye) 需不斷重新調整崗位職責和員工能力的匹配情況，才能提高人力資源使用率，為(wei) 企業(ye) 創造更多的財富。

人力資源管理者在甄選員工時，可優(you) 先考慮員工的發展潛力、個(ge) 人能力、興(xing) 趣愛好等，基於(yu) 以上來匹配工作方位，而不是基於(yu) 崗位來選人，才能對員工的任職資格或能力進行係統的培養(yang) 和評價(jia) ，從(cong) 而確定相應的工作職位。

鄧小平曾說：珍視勞動，珍視人才，人才難得呀！人力資源是企業(ye) 的財富，這一點毋容置疑。而信息化技術的拓寬使用發展完善，給企業(ye) 人力資源管理也帶來了新的期盼。

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